随着日益加深的商业全球化，领导行为存在着很强的文化因素这个事实我们再也无法忽略了，也就是说，随着国家文化的不同，人们可以接受的领导风格也会有所变化。

在某一个国家，某种领导风格可能效率非常高，而在另外一个国家，这种领导风格可能效率极其低下，虽然如此，人们并不是总能意识到文化差异的存在。对于居住在大国的人来说尤其是这样，因为他们可以轻易地在完全孤立的幻觉下生存。来自小国的人们因为需要求生存，所以并不能享受种族中心论这种奢侈。他们为了各种各样的经济和政治目的（例如，找到一个出口市场），需要求助于别的国家，因此他们一般来讲在文化上并不傲慢自大。

如果我们将自己与别人区分开来，就能更好地定义我们自己的身份。

我们的头脑中都存在着某些文化原型，我们需要认识到这种偏见，并在需要的时候抵制这些偏见。我们喜欢关注文化之间的差异，包括真正的差异和幻想中的差异。这种欲望是所谓的“细微不同的自恋（narcissism of minor differences）”的一部分。将人们分成内部的人和外部的人两类，虽然是给别人贴上了标签，但是一般来说，其目的是帮助我们明白自己是谁。换句话说，如果我们将自己与别人区分开来，就能更好地定义我们自己的身份。

一个民族的性格（这个概念在这里需要从广义上来理解，包含领导风格以及所选择的社会与组织惯例）是深深扎根于文化当中的。性格意味着根深蒂固的、一致而且相对持续性较强的行为模式。

不管是在西欧、美国、非洲，还是俄罗斯，文化价值观都可以被看作是行为和行动的建筑模块。就其本身而论，文化价值观对领导实践和组织安排都有影响。理解文化的建筑模块能帮助我们更好地理解不同文化之间的领导风格的差异。领导行为的很多方面都受到了文化差异的影响。

●不同国家对待权威的态度的不同，这影响了人们（包括领导者以及其追随者）看待领导行为的方式。

●尤其是在全球性企业当中——不管全球性的企业位于哪个国家和地区，他们通常会简化组织中的行为模式，提高其效率——民族文化与企业文化的交接点紧密地交织在了一起。

●不同文化中的决策风格也不尽相同。

●动机和控制只有放在跨文化管理的背景下才可以理解。

●多元文化的团队的管理需要对来自不同文化的因素进行合作性融合。

文化是一个极为复杂的话题，多元文化主义更为复杂。正因为如此，人们发展了很多的理论框架，用以简化文化。有几个框架介绍了几个方面，来突出具体的文化模式。这些方面频繁地呈现在两极化的形式中，可以用下列简化了的形式进行概括：

(1)环境。经常采用某一个两极化的方面，能够突显个人看待其周围世界和其人类同胞的不同方式。我们中有些人喜欢凌驾于自然之上的感觉，而另外一些人则觉得被我们周围的环境所控制；有些人非常善于忍受不确定性，而另外一些人则会尽量避免不确定性；有些人认为人本质上是善良的，而另外一些人则认为人本质上是邪恶的。

(2)行动导向。有些人喜欢静止，而另外一些人则喜欢行动；有些人关注内在，拥有一种控制自己生活的感觉，而另外一些人则关注外在，感觉自己缺乏控制感。

(3)情感。有些人善于表达感情，而另外一些人却表现出了很强的控制和阻止感情的能力。

(4)语言。在说话和写作的时候，有些人喜欢用高语境话语（换句话说，他们喜欢运用旁敲侧击，这让人感到非常难以理解），而其他人则一般用低语境话语（也就是说，理解起来比较容易的话语）。

(5)空间。有些人喜欢呆在私人的空间里（也会尊重周围人的隐私），而其他一些人则喜欢公开的环境（对别人的隐私基本没有任何的尊重）。

(6)人际关系。在私人以及商业交往的过程当中，有些人大肆宣传个人主义和竞争，而另外一些人却喜欢依赖集体主义和合作；有些人提倡运用适用于任何人的放之四海而皆准的规则，而另外一些人则喜欢根据具体情况采取不同的规则。

(7)权力。有些人认为地位是争取来的，而其他一些人则只是重视归功的地位；有些人喜欢平等，提倡按照能力安排职位，而另外一些人则强调财富、出身背景和其他类似因素的作用。

(8)思维方式。有些人处理问题时采取一种演绎方法，而其他一些人则采取一种更为归纳性的方式；有些人将现象分裂开来进行分析，而另外一些人则更注重整体性，将模式和关系放在一种更广泛的背景下去理解。

(9)时间。有些人喜欢单向定时（也就是说，他们喜欢一次只做一件事情），而另外一些人则喜欢多向定时（更喜欢一次做好几件事情）；有些人注重过去，而另外一些人则更关注现在或将来。

上述所有视角，都对我们更好地理解不同的文化背景和领导风格大有益处。