领导理念以人为本
    
    我一直关注北美、欧洲、非洲、亚洲和环太平洋地区的企业对人员管理的认识，我发现其中有很多类似的地方。当然，各地的案例都独具特色，对人员管理的策略也各有偏重。
 
    作为一个在培训行业工作多年的部门负责人，我很清楚自己和同事的阅历必定存在很大的差异。当我初到萨蒂扬公司的时候，我从地理、宗教、社交方式和在公司接受的培训等几个方面了解自己的团队成员和其他同事。他们是第一次接触我那种相当直接的“美国式”管理风格。后来，我逐渐认识到需要调整和适应的应该是领导人。留意员工生活的背景、以往的经历，以及文化传统的领导也能够务实地调整自己管理的风格和对事业的期望。
 
处理跨国业务和处理国内业务的差别是什么？
 
经营跨国业务往往千头万绪，团队成员的生活背景各有不同。人们需要花更多的时间相互适应，在交流中难免会出现这样或那样的问题。但这些问题需要当事人对另一方的文化表现出更多的尊重来渐渐消除。
 
●在不同文化圈生活的人对情感的处理是有差异的。成大事者懂得入乡随俗，因地制宜。
 
●每个国家的法律都存在差异。主管企业如果不懂当地的法律法规那是要付出沉重代价的。领导人必须明白哪些问题是身为主管必须亲自过问的，以免因为想当然而作出错误的判断。
 
●不仅仅是领导要依据身处文化环境的不同而调整思维与行动。其实团队每个人都要为营造和谐的工作氛围作出努力。语言的理解往往需要双方的默契，尤其是长期共事的上下级之间，要保证每一句话都传递准确的信息，这确实是一个挑战。
 
由于我们的培训部门的工作性质就是在世界范围内促进公司的全球发展战略与当地实际情况协调互动，以人为本的管理理念始终是我们工作的出发点。人员管理是管理的核心，是一切成功的根本。
 
吸引人才，留住精英
 
再不能以某个企业或者某个国家拥有高楼大厦或者账面盈余来体现它们的实力了。我们已经进入了一个新的时代，只有智力资本才能展现一个国家或者企业创造财富的潜力。一场风暴正渐渐逼近，它威胁着整个世界经济：发达国家战后婴儿潮出生的那一代人即将达到退休的年龄。在世界范围内出生率持续下降而人均寿命又逐步提高，人口老龄化问题越来越明显。这给劳动力市场带来两个严峻的问题：技术人员的缺口在增长，进入劳动力年龄段的人口数量不足。这两点结合起来就有可能造成一场波及所有行业的“完美风暴”。有的地方已经接收到明确的灾难警报了。
 
有关机构预测，英国在未来三年内需要补充50万具有网络技能的人才。猎头公司将目光投向南美国家，希望在那里为英国的企业找到适合的人才。网络人才流失的情况引起了当地政府的紧张，各国出台了一系列反制措施——这一系列连锁反应可能引发全球人才市场的波动。“世界正在进行一场没有硝烟、没有旗帜、没有呐喊的战争。争夺的不是城堡、河流、石油、矿山，而是智力、能力。”说这句话的人是尼尔·S·雷博闻世（Neil S. Lebovits），他是会计与金融专业人力资源公司Ajilon Finance公司的总裁兼任首席运营官。他说：“所有公司，无论其规模大小、所处何地，都会卷入这场战争。争夺从几个行业蔓延到整个经济领域，从几个国家之间发展成各国皆求获利。人才资源牵动着经济的方方面面。”
 
据研究人员估计，到2010年时，年龄在35岁～44岁本来期望进入公司高级管理层的业务骨干力量的人数将下降10％。英国在上述年龄段的劳动力估计将减少19%，德国会减少27%，意大利将减少9%。那时，意大利的企业或组织有约25万个领导职位虚席以待，预计有1/3的岗位招不到合适的人员。印度人力资源的状况也是该国能否持续发展的制约因素之一。《经济学人》杂志上刊登了一项在全球范围内调查的研究报告，该项调查是由一个名为“企业执行委员会”的组织实施的。报告提到，在研究中发现，62%高级人力资源经理担心在公司各个部门、各个层面将出现人力资源储备不足。在被调查的人力资源高级经理中有3/4的人把吸纳和留住人才作为工作最重要的任务。
 
其实人力资源的专家可以在世界各地察觉到人才危机即将爆发的迹象。问题是企业的决策人能不能注意到种种征兆并采取紧急的措施，或者他们像新奥尔良的官员一样等到台风卡特里娜摧毁了家园才懊悔不已？
 
摘编自《跨文化领导——世界级领导者的成功战略》，[美]艾德·科恩（Ed Cohen） 著 毛学军 译